A fase de parametrização é responsável pela definição dos parâmetros. Escolher os parâmetros para as resposta exige conformidade com os critérios previamente estabelecidos para a tabulação dos dados que pode ser eletrônica ou manual. As opções de resposta devem ser interpretadas pela tabulação como manifestação de satisfação ou insatisfação. (LUZ, 2003)
Apesar do que fora apresentado na etapa três, sobre a escala mais recomendada ser a de 0 a 10, ainda demonstraremos algumas das outras escalas que podem ser utilizadas em pesquisas de clima organizacional.
Luz (2003), estabelece a utilização de cinco opções de resposta, sendo que as opções sempre e quase sempre indicam que estão satisfeitos, as opções raramente e nunca indicam insatisfeitos, e quando a resposta é não tenho opinião, deve-se tabular somente o percentual.
Exemplo:
| O clima de trabalho da minha equipe é bom?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião |
Já Bispo (2006) utiliza-se basicamente de três opções de respostas, sendo estas: não, mais ou menos e sim. Conforme os três tipos de clima proposto pelo autor, classificados em favoráveis, desfavoráveis e neutros, desta forma, a parametrização fica mais fácil de ser realizada.
É aconselhável que a parametrização seja desenvolvida conforme o questionário elaborado e a quantidade de respostas por pergunta. Questionários longos demais acabam por fazer com que as pessoas passem a responder sem a ponderação necessária para cada questão.
Escalas de avaliação
O autor Junior (2005) propõe uma importante discussão sobre a escolha das escalas de avaliação utilizadas nas pesquisas de clima organizacional.
Este afirma que um dos aspectos mais importantes na hora de se realizar a pesquisa é a composição e arquitetura do questionário a ser utilizado, e que “antes de se cogitar da escolha e dos agrupamentos de questões afins, deve-se preocupar em decidir qual(is) o(s) tipo(s) de escala de parâmetros para avaliação deve(m) ser usado(s)”. (JUNIOR, 2005)
O autor afirma que seus estudos o levaram à conclusão de que alguns paradigmas devem ser mudados. Um de seus exemplos mais interessantes é em relação à escala de “carinhas” expressando satisfação, indiferença e insatisfação.
Figura 3 – Escala de satisfação usando “carinhas”
Fonte: Junior, 2005.
O autor destaca que “por serem engraçadinhas, observou-se que tendem, em vários casos, a desvirtuar o caráter de seriedade da pesquisa, bem como não expressam o sentimento da afirmação propriamente dita, mas tão-somente a sua lembrança. É exatamente por estes motivos que, peremptoriamente, descartamos sua aplicação”. (JUNIOR, 2005)
Com a parametrização concluída, começa a campanha de divulgação interna da pesquisa de clima organizacional.
Menino! Vc foi um achado! Ainda vou, se me permite sugar teu conhecimento muita coisa para elaboração do meu TCC em Gestão do Conhecimento. Me aguarde! Pena que não está tudo exposto na sequência normal. Vou ler tudo, passo a passo e volto a fazer contato para te colocar algumas perguntas como: vc acha viável a gestão do conhecimento paralela ou antes da etapa da gestão por competências e as métricas dela advindas? Muitos estacionam na GPC e perdem competitividade pela não gestão do conhecimento. Por isso esse meu estudo sugerindo o começo da Gestão do Conhecimento pela análise do clima organizacional e prosseguindo através das técnicas de Coaching e Endomarketing. Lembre-se que o tempo não pára para esperar nos adequarmos às demandas do mercado e inovações do concorrente enquanto nos situamos através das métricas! O que acha?
boa tarde.
gostei da tua ideia,como posso implantar isso na empresa que eu trabalho com os colaboradores. onde posso encontrar essas carinhas.