Esta etapa deve cumprir o objetivo de desenvolver qual será a metodologia a ser utilizada no momento de se aplicar a pesquisa.
Para escolher a metodologia de aplicação da pesquisa de clima, é necessário a escolha das variáveis que condizem com os obejetivos da organização.
Como a escolha de variáveis vai depender diretamente dos objetivos definidos na etapa anterior, a proposta é apresentar uma série de variáveis diferentes, levantadas por autores com diferentes objetivos eáreas de aplicação de pesquisa de clima.
Luz (2003) descreveu algumas variáveis possíveis de serem investigadas. Sendo elas:

• O trabalho realizado pelos funcionários;
• Salário;
• Benefícios;
• Integração entre os departamentos da empresa;
• Supervisão/liderança/estiloerencial/gestão;
• Comunicação;
• Treinamento/desenvolvimento/carreira/progresso e realização profissionais;
• Possibilidades de progresso profissional;
• Relacionamento interpessoal;
• Estabilidade no emprego;
• Processo decisório;
• Condições físicas de trabalho;
• Relacionamento da empresa com os sindicatos e funcionários;
• Participação;
• Pagamento dos salários;
• Segurança do trabalho;
• Objetivos organizacionais;
• Orientação da empresa para resultados;
• Disciplina;
• Imagem da empresa;
• Estrutura organizacional;
• Ética e responsabilidade social;
• Qualidade e satisfação do cliente;
• Reconhecimento dos funcionários;
• Vitalidade organizacional;
• Direção e estratégias;
• Valorização dos funcionários;
• Envolvimento/comprometimento;
• Trabalho em equipe;
• Modernidade;
• Orientação da empresa para os clientes;
• Planejamento e organização;
• Fatores motivacionais;
• Fatores desmotivadores.

Mello (2003), cita a escala de Kolb, e esta propõe sete dimensões ou variáveis a serem pesquisadas, e esta escala é bastante utilizada por pesquisadores brasileiros para o estudo do clima organizacional.
Conforme a autora, Kolb em 1971 desenvolve um questionário que analisa as sete dimensões:

• Conformismo;
• Responsabilidades;
• Padrões;
• Recompensas;
• Clareza organizacional;
• Apoio e calor humano;
• Liderança.

Pillares (1991) apud Mello (2003), definiu dez fatores:

• Quantidade de trabalho;
• Relações intersetoriais;
• Sistemas e canais de comunicação;
• Remuneração e carreira;
• Benefícios;
• Relacionamentos com a chefia;
• Relacionamento interpessoal;
• Valoricação profissional;
• Motivação;
• Satisfação com a empresa.

Bispo (2006), propõe um modelo de questionário que estuda as seguintes variáveis para a investigação do clima interno em instituições públicas:

Variáveis internas
1. Ambiente de trabalho;
2. Assistência aos funcionários;
3. Burocracia;
4. Cultura organizacional;
5. Estrutura organizacional;
6. Nível sócio-cultural;
7. Incentivos profissionais;
8. Remuneração;
9. Segurança profissional;
10. Transporte casa/trabalho;
11. Vida profissional;

Variáveis externas
1. Convivência familiar;
2. Férias e lazer;
3. Política e economia;
4. Saúde;
5. Segurança pública;
6. Time de futebol;
7. Vida social;

Existem algumas pesquisas com inúmeras propostas de variáveis a serem aplicadas, e certamente cada proposta de escala e modelo de pesquisa é definido para uma determinada organização, ou varia conforme seu porte ou seu objetivo de estudo.
Após escolher as variáveis a serem analisadas, define-se as técnicas e instrumentos a serem utilizados. Existem algumas técnicas de pesquisa de clima, mas geralmente o instrumento mais utilizado é o questionário. Esse é o momento de construir e validar o questionário a ser utilizado.
O questionário pode ser eletrônico ou impresso, e a utilização de um questionário impresso é mais indicada devido à maior aceitação por parte dos pesquisados, que acreditam que o questionário eletrônico possa identificar os participantes, podendo ser menos seguro quanto ao sigilo. (LUZ, 2003, p. 76).
Após a produção do questionário é importante a verificação das perguntas, para avaliar se estão compreensíveis. Cada variável escolhida deve ter um número de perguntas que seja suficiente para uma boa avaliação daquela variável. Contudo, o questionário não deve ser muito longo, para que os questionados não fiquem exaustos. É interessante o uso de perguntas cruzadas, ou seja, perguntas que abordam o mesmo conteúdo de formas diferentes para averiguar a coerência das respostas. (LUZ, 2003, p. 76).
Quanto à escolha das perguntas, é recomendável que sejam utilizados números pares nas opções de respostas, para que o respondente não caia no vício de responder sempre as opções do meio (intermediárias).
O uso de duas opções de respostas muitas vezes acaba tornando a pesquisa radical, e não permite investigar o grau da situação, como questões que abordam sim/não. É indicado o uso de escala que varie de 1 a 10. (LUZ, 2003)
A escala que varia de 1 a 10 acaba sendo interessante por dois motivos:

– o primeiro é que é uma escala universalmente conhecida (inclusive em outras culturas), já que é associada à escala percentual (5 = 50%), e utilizada também nas avaliações escolares;

– o segundo ponto é que, na hora de se tabular os dados, pode ser calculada uma média de cada uma das variáveis, e a comparação entre as médias ajuda na definição da prioridade na hora de implementar as ações (média 5,15 para salários e média 8,00 para a relação entre subordinados).

Outro aspecto importante é que, quando existem públicos- alvo distintos na empresa, é preciso elaborar dois ou mais questionários diferentes, devido às diferenças que podem vir a existir em relação a cada grupo de funcionários, como: benefícios, transporte e etc.
Na hora de montar o questionário é interessante fazer com que o caderno de perguntas seja o mesmo que a folha de respostas, pois além de economizar, facilita a compreensão de quem está respondendo à pesquisa.
Agora chega a hora de realizarmos o teste piloto da pesquisa, para avaliar se a metodologia está corretamente selecionada para o público em questão.