Nenhuma empresa consegue manter um bom nível de produtividade sem uma equipe de profissionais bem preparados. Treinamento e Desenvolvimento devem ser pensados como um recurso estratégico que pode impulsionar a organização
Milkovich e Boudreau (2000, p.338) definem treinamento como:

Um processo para promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos ou atitudes que resultem em uma melhoria da adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papéis funcionais.

Chiavenato (1999, p.295) fornece algumas definições de treinamento, tais como:

Treinamento é o processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais. O propósito do treinamento é aumentar a produtividade dos indivíduos em seus cargos influenciando seus comportamentos.

Treinamento é o processo de ensinar as habilidades básicas que eles necessitam para desempenhar seus cargos.
Treinamento é o processo sistemático de alterar o comportamento dos empregados na direção do alcance dos objetivos organizacionais. O treinamento está relacionado com as atuais habilidades e capacidades exigidas pelo cargo. Sua orientação é ajudar os empregados a utilizar suas principais habilidades e capacidades para serem bem-sucedidos.

As definições acima demonstram que o treinamento auxilia o indivíduo a utilizar melhor o seu potencial, as suas próprias habilidades, no desenvolvimento das suas atividades profissionais.
A necessidade de treinamento está caracterizada quando houver diferença entre o nível de eficiência atual e o nível de eficiência desejado. O treinamento objetiva, então, eliminar (ou pelo menos reduzir) essa diferença. Com as contínuas mudanças organizacionais e de pessoal, esse objetivo torna-se um processo sem fim.
A maioria dos programas de treinamento procura mudar as atitudes reativas e conservadoras das pessoas para atitudes proativas e inovadoras, de modo a melhorar seu espírito de equipe e sua criatividade (CHIAVENATO, 1999).
Treinamento e desenvolvimento são diferentes. Chiavenato (1999, p.295) explica que “o treinamento é orientado para o presente, focalizando o cargo atual e buscando melhorar aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato do cargo”.
Dessa forma, o treinamento age para agregar valores às pessoas, tornando-as mais capazes. Chiavenato (1999, p.295) complementa afirmando que o treinamento e o desenvolvimento “constituem processos de aprendizagem”.
Enquanto o treinamento está voltado para a tarefa específica, o desenvolvimento destina-se à preparação do empregado como pessoa e profissional. Ambos visam a melhoria do desempenho e se aplicam tanto aos operadores quanto às chefias. O treinamento é orientado para o presente, tendo como foco o cargo que o funcionário está ocupando, enquanto o desenvolvimento de pessoas tem em vista o geral, as novas habilidades e capacidades que serão necessárias para o futuro da empresa.
Desenvolvimento do empregado é um processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização. O desenvolvimento inclui não apenas o treinamento, mas também a carreira e outras experiências (MILKOVICH; BOUDREAU, 2000).
Aprendizagem significa uma mudança no comportamento da pessoa através da incorporação de novos hábitos, atitudes, conhecimentos e destrezas. Fala-se muito em aprendizagem organizacional para se referir a uma cultura de aprimoramento das pessoas que predomina nas organizações bem-sucedidas (CHIAVENATO, 2004).
Através do treinamento – e do desenvolvimento – a pessoa pode assimilar informações, aprender habilidades, desenvolver atitudes e comportamentos diferentes e desenvolver conceitos abstratos. A Figura 1 mostra esses quatro tipos de mudanças de comportamento através do treinamento.

Chiavenato (2004, p.338) explica que atualmente “o treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras […]”.
Dessa forma, o treinamento age para agregar valores às pessoas, tornando-as mais capazes. Chiavenato (2004, p.339) complementa firmando que o treinamento “é o responsável pelo capital intelectual das organizações”.
Enquanto o treinamento está voltado para a tarefa específica, o desenvolvimento destina-se à preparação do empregado como pessoa e profissional. Ambos visam a melhoria do desempenho e se aplicam tanto aos operadores quanto às chefias.
Milkovich e Boudreau (2000, p.40) afirmam que:

Existe uma crescente evidencia de que os investimentos em treinamento estão associados ao aumento da lucratividade no longo prazo, e que as empresas que reorganizam suas operações com base em programas como trabalho em equipes e círculos de qualidade conseguem maior produtividade se esses programas estiverem em sintonia com a educação do trabalhador.

Existe uma semelhança entre a formação escolar e o treinamento: ambos visam desenvolver o homem na arte de aprender. Por outro lado, existem várias diferenças, em função dos objetivos das instituições que estão promovendo o processo educacional,
A primeira etapa do treinamento é o levantamento das necessidades de treinamento que a organização apresenta. Essas necessidades nem sempre são muito claras e precisam ser diagnosticadas a partir de certos levantamentos e pesquisas internas capazes de localizá-las e descobri-las. Necessidades de treinamento são as carências de preparo profissional das pessoas, ou seja, a diferença entre o que uma pessoa deveria saber e fazer e aquilo que ela realmente sabe e faz. Significam um descompasso entre o que deveria ser e o que realmente é.
A maior parte dos programas de treinamento está concentrada em transmitir informações ao funcionário sobre a organização, suas políticas e diretrizes, regras e procedimentos, missão e visão organizacional, seus produtos/ serviços, seus clientes, seus concorrentes etc. A informação guia o comportamento das pessoas e o torna mais eficaz. Outros programas de treinamento estão concentrados em desenvolver as habilidades das pessoas para habilitá-las e capacitá-las no seu trabalho. Outros programas visam ao desenvolvimento de novos hábitos e atitudes para lidar com clientes internos e externos, com o próprio trabalho e com a organização. Por fim, outros programas estão preocupados em desenvolver conceitos e elevar o nível de abstração das pessoas para que elas possam pensar e agir em termos mais amplos (CHIAVENATO, 2004).
De acordo com o mesmo autor, quase sempre as organizações estão utilizando vários tipos de mudanças de comportamento ao mesmo tempo em seus programas de treinamento. Ao desenvolverem habilidades nas pessoas, elas também estão transmitindo informações e incentivando o desenvolvimento de atitudes e conceitos, simultaneamente. Boa parte dos programas de treinamento procura mudar as atitudes reativas e conservadoras das pessoas para atitudes proativas e inovadoras, de modo a melhorar seu espírito de equipe e sua criatividade.
O treinamento é um processo cíclico e contínuo composto por quatro etapas (CHIAVENATO, 2004):
1) Diagnóstico: é o levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras.
2) Desenho: é a elaboração do programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas.
3) Implementação: é a aplicação e condução do programa de treinamento.
4) Avaliação: é a verificação dos resultados do treinamento.
Esse ciclo composto de quatro tempos pode ser representado pela Figura 2. Veja-se cada uma das quatro etapas do treinamento.

Na realidade, as quatro etapas do treinamento envolvem o diagnóstico da situação, a decisão quanto à estratégia para a solução, a implementação da ação e da avaliação e o controle dos resultados das ações de treinamento. O treinamento não deve ser confundido com uma simples questão de realizar cursos e proporcionar a informação. Ele vai muito mais longe. Significa atingir o nível de desempenho almejado pela organização através do desenvolvimento contínuo das pessoas que nela trabalham. Pra tanto, é desejáveis uma cultura interna favorável ao aprendizado e comprometida com as mudanças.
A primeira etapa do treinamento é o levantamento das necessidades de treinamento que a organização apresenta. Essas necessidades nem sempre são muito claras e precisam ser diagnosticadas a partir de certos levantamentos e pesquisas internas capazes de focalizá-las e descobri-las. Necessidades de treinamento são as carências de preparo profissional das pessoas, ou seja, a diferença entre o que uma pessoa deveria saber e fazer e aquilo que ela realmente sabe e faz. Significam um descompasso entre o que deveria ser e o que realmente é.

O treinamento das pessoas na organização deve ser uma atividade contínua, constante e ininterrupta. Mesmo quando as pessoas apresentam excelente desempenho, alguma orientação e melhoria das habilidades sempre deve ser introduzida ou incentivada. A base principal para os programas de melhoria contínua é a constante capacitação das pessoas para patamares cada vez mais elevados de desempenho. E o treinamento funciona como o principal catalisador dessa mudança.
As necessidades de treinamento se referem a carências no desempenho atual e passado e à possibilidade de alcançar o novo patamar de desempenho futuro que se pretende alcançar.
Junqueira (1993, p.36) alerta sobre os riscos da diversificação de treinamento gerencial, sem um planejamento adequado de sua execução. Segundo o autor, diversificação é o nome dado à realização cada vez maior de programas diferentes, sem que seja dado tempo para os participantes digerirem e implantarem o programa anterior. A conseqüência principal disso é tudo ser executado num nível de superficialidade tal que quase nada é implantado.

O aprofundamento consiste em esgotar todas as potencialidades de um programa antes de se pensar em qualquer outra atividade seguinte. Assim sendo, todos os programas devem ser precedidos de um diagnóstico que objetive confrontar expectativas, definir necessidades, aproximar cliente e consultor (interno ou externo), adaptar o programa às exigências do cliente.

Referências bibliográficas sobre Treinamento

CHIAVENATO,I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro : Campus, 1999.

CHIAVENATO,I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 2.ed. Rio de Janeiro : Campus, 2004.

CHURCHIIL,JR., G.A.; PETER, J.P.  Marketing: criando valor para os clientes. São Paulo : Saraiva, 2003.

MATTAR, F.N.  Pesquisa de marketing: edição compacta.  3.ed.  São Paulo : Atlas, 2001.

MILKOVICH, G.T.;BOUDREAU, J.W.  Administração de recursos humanos.  São Paulo : Atlas,2000.

ROESCH, S. Projetos de Estágio do Curso de Administração. São Paulo: Atlas, 1996.

TRIVIÑOS, A. Organização & Métodos: uma visão holística – Perspectiva comportamental  & abordagem contingencial. São Paulo : Atlas, 1987.